2-147-700


Архив новостей

Подписаться
Отказаться от подписки

Статьи rss

15.01.2016

Эффективность персонала / Персональный HR-ответ

Журнал «Директор по персоналу», №1, 2016 год.

Ответы на ваши вопросы

Елена БЕРЕСНЕВА
заместитель директора «Единого Расчетного Центра» (г. Екатеринбург)

 

На собеседованиях кандидаты говорят, что прочитали в Интернете негативные отзывы о компании. Как реагировать на это?

На некоторых интернет-форумах и в «черных списках» работодателей есть негативные отзывы о нашей компании. И кандидаты во время собеседования часто спрашивают у менеджеров по подбору персонала: «А правда, что в компании руководители не ценят сотрудников и плохо к ним относятся?», «Вы рассказываете, что все хорошо в компании, но в Интернете пишут другое. Почему?». Рекрутеры попросили у меня совета, как им правильно реагировать на такие вопросы, чтобы кандидаты не думали, что специалисты HR-службы что-то скрывают. Ведь если говорить, что это написали недовольные увольнением лентяи, это прозвучит малоубедительно. Что бы Вы посоветовали в такой ситуации менеджерам по подбору?
Роман К., начальник департамента развития и управления персоналом (г. Самара)

Дайте рекрутерам инструкцию: как реагировать на вопросы кандидатов, обозначьте несколько опорных моментов.

Во-первых, попросите относиться к провокациям спокойно. Такая реакция рекрутера - признак профессионализма.

Во-вторых, посоветуйте с помощью наводящих вопросов подводить соискателя к мысли: не стоит серьезно воспринимать негативные отзывы. Покажите цепочки таких вопросов.

Пример 1: «Вы слышали о компаниях, в которых «не работа, а праздник»?», «А Вы знаете об оборотной стороне медали: какой в них жесткий отбор кандидатов и какие высокие требования?», «Вы готовы соответствовать таким требованиям?».

Пример 2: «Вы согласны, что компания похожа на организм, живущий по своим правилам?», «Вы согласны, что у каждой компании свои вкусы, привычки, традиции?», «Есть ли компании, подходящие для любого кандидата, или кандидаты, подходящие для любой компании?», «Вам нравились все люди, с которыми Вы встречались в жизни?», «Вы допускаете, что аргумент «не нравится, потому что другой», распространяется на отношения «компания - сотрудник»?». Пусть рекрутеры подведут соискателя к выводу: человек может быть профессионалом, но его ценности не совпадают с ценностями компании.

В-третьих, просите рекрутеров занимать нейтральную позицию в отношении людей, давших нелестные отзывы, даже если те обоснованы. Пусть рекрутеры и не подтверждают правоту их авторов, но и не обвиняют во лжи и аморальности. Кандидатам можно сказать: «Даже самый лучший работодатель не застрахован от негативных отзывов. Вряд ли лентяи, уволенные из компании, хорошо о ней отзовутся».

В-четвертых, пусть рекрутеры в конце разговора дают ссылки на альтернативные источники информации о компании. Например, мы создали на YouTube канал с открытой подпиской. Все наши новости освещаются на «ЕРЦ-ТВ». Там можно увидеть работающих сотрудников, их эмоции, улыбки, комментарии. Еще мы создали в соцсетях открытые корпоративные группы компании. Очень приятно, когда соискатель говорит: «Я посмотрел вашу группу. У Вас столько интересного происходит! Такое редко встретишь у других».

Студенты проходят у нас стажировку, получают за это оплату, но, закончив вуз, к нам не идут. Подписывать договоры о работе?

Ежегодно у нас на заводе стажируются студенты 4-го и 5-го курсов. Стажировку мы оплачиваем, отмечаем ребят, которые лучше всех показали себя в работе и могли бы стать хорошими специалистами. По окончании стажировки говорим студентам, что приглашаем их после вуза в компанию. Те кивают, но не приходят. Знакомый HR-директор посоветовал: перед стажировкой заключать со студентами договор о том, что они обязуются после вуза год-два отработать на предприятии. И оплачивать стажировку только тем, кто договор подпишет. Остальные пусть стажируются бесплатно. Но меня смущает такой подход. Скажите: стоит ли заключать такие договора? Что еще можно сделать, чтобы бывшие стажеры приходили к нам на работу?
Людмила Е. руководитель службы персонала (г. Ижевск)

Не рекомендую заключать такие договора, иначе некоторые новички будут ждать окончания срока, а работать - плохо. Лучше выясните, почему практиканты к Вам не возвращаются, и продумайте, как устранить причину. Возможны такие варианты решений.

Во-первых, напомните практикантам о типичной проблеме выпускников: после вуза им будет трудно устроиться на работу - нет опыта. А опыта нет, так как не берут на работу. Замкнутый круг. Вы же поможете из него вырваться.

Во-вторых, оцените программу стажировки. Возможно, студенты не чувствуют, что получают полезный опыт. Дайте им его. Скажем, простые задачи, которые, «висят» на опытных сотрудниках, получающих от 45 тыс. рублей, передайте стажерам и платите 15-20 тыс. Заодно сэкономите и позволите экспертам заняться новыми сложными проектами.

В-третьих, посмотрите, к кому уходят Ваши стажеры. А если конкуренты тоже обучают студентов, изучите их опыт.

В-четвертых, не теряйте стажеров из виду. На последнем курсе вовлекайте их в жизнь компании, предложите работу по совместительству, дайте подработку в виде «заданий на дом».

В-пятых, дайте бывшим стажерам небольшие льготы при трудоустройстве. Например, давайте им меньше проверочных заданий, отмените испытательный срок, установите гибкий график или преимущества выбора времени для отпуска.

В-шестых, организуйте PR вашей компании. Сообщайте, к примеру, что Вы не только берете студентов на стажировку, но еще и оплачиваете ее. А после этого принимаете в штат только лучших. Добивайтесь, чтобы эта информация доходила до студентов, до старшеклассников школ и их родителей.

Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/question и получите ответ от экспертов журнала.

Версия для печати